O alcoolismo do funcionário é justificativa para demissão por justa causa?

O alcoolismo do funcionário é justificativa para demissão por justa causa?
Por: Laura Gomes

É de conhecimento geral que o alcoolismo é amplamente considerado pela comunidade científica como uma doença que se manifesta das mais diversas formas, por vezes de forma incapacitante, tornando-se um obstáculo para a realização de atividades inerentes ao cotidiano, e as obrigações relacionadas ao ambiente de trabalho não são uma exceção às limitações impostas pela doença.

Nestes casos, a Consolidação das Leis do trabalho dispõe em seu art. 482, alínea “f”, que a embriaguez habitual ou em serviço caracteriza motivo de rescisão contratual por justa causa: “Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…) f) embriaguez habitual ou em serviço”.

Veja que por embriaguez habitual entende-se como aquela que não tem relação com o serviço, mas que com a reiteração, repercute na execução efetiva do trabalho. Por outro lado, a embriaguez no serviço é entendida como aquela que ocorre durante a execução do trabalho, ainda que não habitual. Portanto, em regra, o empregado que apresentar embriaguez habitual ou em serviço, poderá ser dispensado por justa causa.

Em exceção à regra definida na CLT, houve recente posicionamento publicado em 03 de agosto, a 11ª Turma do TRT da 2ª Região considerou nulo o desligamento por justa causa motivado pelo alcoolismo crônico de um funcionário, através desta decisão também foi estabelecida a reintegração do empregado em face do caráter discriminatório da demissão.

Opondo-se à tese apresentada pela empresa, a relatora deu ênfase ao fato de que o alcoólatra não deve sofrer a estigmatização em seu ambiente de trabalho através de punições ou efetivo desligamento, ressaltando que é uma doença passível de tratamento e não um desvio de conduta do funcionário.

A decisão estabeleceu critérios para além da reintegração do funcionário. De acordo com o posicionamento da turma, o processo de reintegração deve ser feito de forma a preservar a saúde do funcionário, delegando a ele a posição previamente ocupada por este na empresa ou outro cargo compatível com seu estado de saúde, além do ressarcimento integral dos valores referentes ao período de afastamento. Por fim, foi definida punição pecuniária (em dinheiro) para o descumprimento dos fatores determinados pela turma julgadora.

Tendo em vista o posicionamento do Tribunal Regional da 2ª Região, é importante que as empresas analisem caso a caso, e atentem-se aos apontamentos levantados pelos funcionários em relação aos seus respectivos estados de saúde. Desta forma, é possível estabelecer formas de apoio aos profissionais, de forma a evitar rescisões contratuais fundamentadas em fatores discriminatórios que ensejam prejuízos para ambas as partes.